Top-Manager kümmern sich nicht um eigenen Nachwuchs

20 Prozent der mittleren Manager haben Zeug zum Aufstieg

Über 60 Prozent der Top-Manager wissen nicht, wie viele mittlere Führungskräfte in ihrem Unternehmen das Potenzial für Top-Positionen besitzen. Zu diesem Schluss kommt die Beratergruppe Neuwaldegg in ihrem Neuwaldegger Top-Management Survey, in dessen Rahmen rund 300 Führungskräfte im D-A-CH-Raum befragt wurden. Rund 20 Prozent haben den Managern zufolge das Zeug zum Aufstieg in Top-Positionen.

Über 60 Prozent der Top-Manager haben außerdem zu wenig Information, um überhaupt schlüssig sagen zu können, welche Potenziale in ihrem Unternehmen vorhanden sind. In Deutschland liegt dieser Wert sogar bei 79 Prozent. “Um ein Unternehmen nachhaltig mit Erfolg zu führen, ist es essenziell, interne Kräfte in die Führungsebene zu holen. Denn dadurch gibt es weniger Fluktuation im Management insgesamt und eine höhere Produktivität”, heißt es in der Studie.

“Die Entwicklung interner Talente erfordert Führungskräfte, die unablässig und nahezu besessen nach neuen Talenten im Unternehmen suchen und diese konsequent für zukünftige Herausforderungen vorbereiten,” so Amel Karboul von der Beratergruppe Neuwaldegg. Die meisten Unternehmen schieben dies auf Zeiten, in denen es “ruhiger zugeht”, riskieren aber, dass es irgendwann zu spät ist und wichtiges Humankapital schon verloren gegangen ist.

“Unternehmen, die mit externen 'Lösungen' negative Erfahrungen gemacht haben, setzen verstärkt auf Initiativen wie Leadership-Programme oder Mentorenschaft”, so Karboul im pressetext-Interview. Ein genereller Trend, dass sich die Einbindung von mittleren Managern in die Top-Ebene verstärkt oder verschlechtert hat, sei aber laut Karboul nicht zu erkennen. Für die befragten Führungskräfte gelingen interne Aufstiege vom mittleren ins Top-Management dann, wenn es eine gezielte Nachfolgeplanung und Ausbildungsprogramme (je 36 Prozent) gibt. Persönliche Netzwerke spielen für 20 Prozent, Mentorenschaft für zehn Prozent der Befragten eine wichtige Rolle.

Heinz Jarmai von der Beratergruppe Neuwaldegg dazu: “Interne Besetzungen von Top-Management-Positionen sind ein Signal für alle Ebenen, dass sich Einsatz lohnt, interne Bewegung gewünscht ist, die Ansprüche hoch sind und das Unternehmen sie selbst immer wieder erfüllt und übertrifft.”

Nur 20 Prozent der befragten Führungskräfte gaben an, dass in ihren Unternehmen aus internen Potenzialen nachbesetzt werde. “Die externe Besetzung von Spitzenpositionen ist vor allem für Krisen- und Innovationssituationen eine immer riskante, aber häufig notwendige Strategie. Gleichzeitig ist aber auch ein interner Ressourcenfluss in die Top-Positionen wichtig, um Unternehmen nachhaltig an die Spitze zu führen oder zu halten”, folgert die Beratergruppe Neuwaldegg.